Ochrona sygnalistów niezbyt szczelna

Posted on by

Okazuje się, iż projektowane przepisy o ochronie sygnalistów mogą rozszerzyć wymóg uzasadniania zwolnień pracowników. Jednocześnie nie będą one stanowiły wystarczającej ochrony dla sygnalistów przed, chociażby okresową, utratą pracy i źródła zarobkowania.

Co dziś wiadomo o projektowanych przepisach odnośnie ochrony osób zgłaszających nieprawidłowości i naruszenia prawa?

Generalnie projekt nowych przepisów jest krytycznie oceniany zarówno przez stronę związkową, jak i przedstawicieli pracodawców. Pracodawcy obawiają się konieczności uzasadniania zwolnień chociażby zleceniobiorców i samozatrudnionych, którzy zgłosili przypadki łamania przepisów, co oznaczać będzie, iż umowy cywilnoprawne coraz bardziej upodobnią się do etatu. Z kolei związkowcy podkreślają, iż ochrona przed utratą pracy w praktyce jest ograniczona, skoro samo zwolnienie będzie skuteczne, a sygnaliście pozostaje jedynie odwołanie się od niego do sądu. Tym bardziej, iż postępowania sądowe trwają przecież latami.

Przedstawiciele związków zawodowych podkreślają ponadto, iż projektowane przepisy nie realizują w pełni rozwiązań przewidzianych w dyrektywie 2019/1937 z dnia 23 października 2019 roku w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.Urz. L 305/17). To zaś może wiązać się z zarzutem nieprawidłowej implementacji.

Na ten problem zwracają również uwagę przedstawiciele resortu sprawiedliwości, podkreślając, iż sygnalistom powinna przysługiwać ochrona nie tylko prawnokarna, lecz również możliwość dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na drodze cywilnej.

Co zatem konkretnie wiadomo o projekcie przepisów odnoszących się do sygnalistów?

Celem owego projektu ustawy jest ochrona osób, które w związku z wykonywaną pracą powezmą informację o łamaniu przepisów (przykładowo z zakresu zamówień publicznych, opodatkowania, ochrony konsumentów) i zdecydują się ją ujawnić.

Projekt zakłada, iż takie osoby nie będą ponosić negatywnych konsekwencji takiego działania, w postaci chociażby:

  • utraty zatrudnienia
  • zniesławienia
  • naruszenia dóbr osobistych
  • postępowania dyscyplinarnego

Owa ochrona obejmie nie tylko pracowników zatrudnionych na etacie, lecz również zatrudnionych na innych podstawach, jak chociażby umowy cywilnoprawne. Pracodawca będzie mógł rozwiązać taki kontrakt jedynie wówczas, gdy udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Tym samym trzeba będzie udowodnić, że to nie odwet za zgłoszenie naruszenia prawa. I jak wskazują pracodawcy, rozwiązanie to będzie pozwalać na zaskarżenie oświadczeń o rozwiązaniu umów cywilnoprawnych, które obecnie, co do zasady, można rozwiązywać bez ograniczeń.

Tymczasem w myśl nowych przepisów, w przypadku wymówienia takiego kontraktu, pracodawca będzie musiał uzasadnić swe oświadczenie o rozwiązaniu umowy na zasadach analogicznych do umowy o pracę. Zdaniem ekspertów, wówczas pracodawca winien zgromadzić materiał dowodowy przed wymówieniem takowego kontraktu, który pozwoli im na obronę w razie wniesienia do sądu odwołania od oświadczenia o rozwiązaniu umowy cywilnoprawnej.

Stąd też pracodawcy apelują, by usunąć z projektu projekt przepisów w proponowanym kształcie. Jak z kolei wskazuje doktor Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w Kancelarii NGL Legal, pamiętać należy, iż w porównaniu z koniecznością uzasadniania wypowiedzeń umów o pracę na czas nieokreślony, projektowany wymóg jest łagodniejszy. Pracodawca bowiem będzie musiał udowodnić, iż miał obiektywne powody do rozwiązania takowej umowy w razie sporu ze zwalnianym sygnalistą, mając czas na przygotowanie argumentacji i uzasadnienia.

Z kolei przedstawiciele Konfederacji Lewiatan zauważają, iż sankcja bezskuteczności rozwiązania umowy cywilnoprawnej jest nieproporcjonalna, która może zmierzać do dużej niepewności w obrocie gospodarczym, w tym również co do okresu, za jaki będzie należało się wynagrodzenie zgłaszającemu, jeżeli w związku z wymówieniem nie będzie świadczył usług.

Poza tym nie jest jasne, czy sąd, wzorem postępowań dotyczących pracowników, będzie mógł w takim przypadku odmówić uznania wymówienia za bezskuteczne i ograniczyć się do zasądzenia odszkodowania na rzecz zwalnianego zleceniobiorcy bądź samozatrudnionego.

A jakie uwagi do projektu zgłaszają przedstawiciele związków zawodowych?

Niewątpliwie również i uwagi związkowców dotyczą kwestii bezskuteczności rozwiązania umowy. Podkreślają oni bowiem, iż w praktyce ochrona pracowników może nie być skuteczna, skoro w trakcie sporu sądowego o zwolnienie (który swoją drogą może być długotrwały) sygnalista nie ma zagwarantowanej kontynuacji pracy i zarobkowania.

Stąd też przedstawiciele NSZZ „Solidarność” proponują dodanie nowego art. 755.1a kodeksu postępowania cywilnego, który przewidywałby, iż pracownik szczególnie chroniony przed zwolnieniem (czyli przykładowo sygnalista), który domaga się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, mógłby wnioskować do sądu o udzielenie zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudniania go do czasu prawomocnego wyroku. Autorzy tego pomysłu podkreślają, iż w ten sposób ustawodawca zrealizowałby wymóg przewidziany w art. 21 ust. 6 unijnej dyrektywy, mówiący o tym, iż sygnalistom przysługuje dostęp do „tymczasowych środków ochrony prawnej w trakcie toczącego się postępowania sądowego”.

Unijni ustawodawcy dostrzegli bowiem, iż w przypadku zwolnienia sygnalisty, przewlekłe postepowania sądowe o przywrócenie do pracy stanowić może zrujnowanie finansowe zgłaszającego naruszenie prawa, a ryzyko to może zniechęcać do dokonywania owych zgłoszeń. Poza tym, zdaniem związkowych ekspertów, problem przewlekłości postępowań dotyczy również innych zwalnianych pracowników, jak chociażby działaczy związkowych, kobiet w ciąży i osób w wieku przedemerytalnym.

Jak tłumaczy doktor Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”, zwolniony pracownik odwołuje się do sądu, lecz w tym czasie musi szukać innego zatrudnienia, co może być problematyczne w szczególności wówczas, gdy mamy do czynienia ze zwolnieniem dyscyplinarnym. I rozwiązaniem jest zatem wspomniane zabezpieczenie w postaci gwarancji zatrudnienia do czasu prawomocnego rozstrzygnięcia, bądź uznawanie rozwiązania umowy za bezskuteczne.

Z kolei, jak zauważa doktor Magdalena Zwolińska, powstaje pytanie jak strony miałyby się w takiej sytuacji finalnie rozliczyć, gdyby ostatecznie okazało się, iż zwolnienie było zgodne z prawem. To powodowałoby również pole do nadużyć, gdyż pracownicy mogliby zgłaszać naruszenia tylko po to, by zyskać zabezpieczenie na wypadek zwolnienia.

Co jeszcze budzi wątpliwości w projekcie ustawy o sygnalistach?

Generalnie projektowi zarzuca się, iż obszarów nierealizowania unijnych przepisów wynikających z dyrektywy o sygnalistach jest więcej. Związkowcy wskazują, iż przepisy nie zapewniają sygnalistom dostępu do pomocy prawnej i nie gwarantują pełnej rekompensaty za szkody poniesione w związku ze zgłoszeniem, co pomija motyw 94 i 95 oraz art. 21 ust. 8 unijnej dyrektywy. Tymczasem gwarancja pomocy prawnej na pewno ułatwiałaby korzystanie z ochrony, o ile byłaby ona faktyczna, a nie fasadowa.

Podobne wątpliwości zgłaszają do projektu również przedstawiciele resortu sprawiedliwości, przypominając, iż „zabezpieczenie skuteczności przepisów dotyczących ochrony sygnalistów wymaga wprowadzenia sankcji o charakterze karnym, cywilnym lub administracyjnym” – zgodnie z motywem 102 unijnej dyrektywy. Projekt tymczasem wprowadza jedynie zabezpieczenia prawnokarne.

Zdaniem przedstawicieli resortu sprawiedliwości, dodatkowo należałoby rozważyć wprowadzenie rozwiązań o charakterze cywilnym i administracyjnym, które również chroniłyby sygnalistów w zakresie ich zabezpieczenia finansowego, jak i umożliwiały im dochodzenie roszczeń odszkodowawczych nie tylko od sprawców przestępstw, lecz również i osób, które nieumyślnie ułatwiły takie działanie.

Podsumowując, implementacja przepisów unijnej dyrektywy o ochronie sygnalistów do polskiego porządku prawnego nadal trwa. Obecny projekt przepisów w tym względzie, jak się okazuje, jest dość krytycznie oceniany zarówno przez stronę związkową, jak i przez pracodawców. Wytyka mu się, iż w pewnych obszarach idzie on za daleko ze swymi regulacjami, w innych natomiast miejscach pomija poszczególne zapisy prawa unijnego, narażając się na zarzuty nieprawidłowej implementacji.