Jawność wynagrodzeń w imię równości

Coraz częściej mówi się, zarówno w Polsce, jak i w całej Unii Europejskiej, o konieczności zagwarantowania jednakowych płac kobiet i mężczyzn. To zaś sprawi, iż będziemy niedługo mieć do czynienia wręcz z jawnością wynagrodzeń. Po prostu utrzymanie wysokości zarobków w tajemnicy może okazać się niemożliwe.

Co obecnie dzieje się na polu równości płac kobiet i mężczyzn?

Otóż w marcu bieżącego roku Komisja Europejska (KE) przedstawiła projekt unijnej dyrektywy, dotyczącej wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Służyć temu mają mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń oraz egzekwowania.

Propozycja KE przewiduje, iż kandydat do pracy pozna wysokość wynagrodzenia na stanowisku, o które się stara, jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Poza tym w założeniach jest też zapis, iż pracodawca nie będzie mógł domagać się od pracownika podania informacji o jego dotychczasowych zarobkach. Projekt przewiduje ponadto takie zapisy, jak:

• zatrudniony ma mieć możliwość żądania od pracodawcy podania informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia, jak i średnim poziomie wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości
• zakazanie stosowania klauzul poufności, przy czym pracodawcy będą mogli żądać, by wykorzystanie wszelkich uzyskanych informacji w temacie wynagrodzenia ograniczało się do egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia

Poza tym najwięksi pracodawcy, zatrudniający ponad 250 pracowników, zobowiązani zostaną do publikowania informacji dotyczących zróżnicowania wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej w swych przedsiębiorstwach. Jeżeli wykazana różnica przekroczy 5% i nie będzie ona miała racjonalnego uzasadnienia, wówczas koniecznym będzie przeprowadzenie audytu wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników.

Niewątpliwie na tym etapie mówimy o koncepcjach roboczych projektu dyrektywy, tym niemniej rodzą się już dodatkowe pytania, mianowicie:

• kto będzie oceniał czy pracodawca należycie uzasadnił różnicę płac
• jak obowiązek publikacji danych o wynagrodzeniach wpłynie na konkurencję pomiędzy przedsiębiorstwami
• czy nie dojdzie do podkupowania pracowników pomiędzy przedsiębiorcami z tej samej branży

A jakie zmiany w tym zakresie przewidywane są w polskich realiach?

Otóż zwiększenie transparentności wynagrodzeń i ukrócenie praktyki różnicowania płac kobiet i mężczyzn zakładane jest również przez rząd w Polsce. Z nieoficjalnych informacji z programu Nowy Ład wynika, iż przewidywane jest:

• w przedsiębiorstwach zatrudniających ponad 250 osób pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy by ten uzasadnił poziom jego zarobków
• pracownik będzie mógł żądać podania informacji o średnich zarobkach osób płci przeciwnej, wykonujących podobną pracę

Generalnie trudno sobie dziś wyobrazić, jak te zapisy odnośnie uzasadnienia poziomu zarobków funkcjonować będą w praktyce. Przecież poziom wynagrodzenia pracownika wynika z:

• umowy o pracę
• zajmowanego stanowiska
• regulaminu wynagradzania i premiowania
• innych wewnętrznych dokumentów

Nie wiadomo obecnie jak będą w tym kontekście ukształtowane szczegółowe rozwiązania, jednak obecnie przepis taki wydaje się mocno chybiony.

Ponadto informacja o poziomie średnich zarobków płci przeciwnej też może być kłopotliwa, szczególnie gdy przykładowo na danym stanowisku będą zatrudnione dwie osoby, mianowicie kobieta i mężczyzna. Jeżeli bowiem jedna z nich skorzysta z takiego uprawnienia, to w praktyce pozna wysokość zarobków drugiej osoby w pełni. To z kolei może być już niebezpieczne z punktu widzenia ryzyka ujawnienia wewnętrznej polityki płacowej przedsiębiorstwa.

Czego zatem można oczekiwać w praktyce, biorąc pod uwagę zarówno polskie, jak i unijne propozycje zmian w omawianym zakresie?

Generalnie tak polskie, jak i szczególnie unijne propozycje, mogą spowodować niezły zamęt w zakresie tajemnicy wynagrodzenia za pracę. Obecnie bowiem wysokość wynagrodzenia stanowi jego dobro osobiste i pracodawcy nie wolno tego dobra naruszać, gdyż w przeciwnym razie doszłoby do odpowiedzialności cywilnoprawnej. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy (SN) w uchwale z dnia 16 lipca 1993 roku (sygn. akt I PZP 28/93) ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.

Tak naprawdę obecnie trudno jest uznać, które prawo jest nadrzędne, czy to mówiące o ochronie dóbr osobistych pracownika czy też o utrzymaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Generalnie ani pracownik nie ma obecnie uprawnień, by uzyskać informacje o wynagrodzeniu innych osób zatrudnionych, ani też pracodawca nie jest uprawniony do podawania pracownikowi takich danych. Tym samym możliwość ujawnienia nierówności płacowych mają nade wszystko organy kontroli, jak chociażby Państwowa Inspekcja Pracy.

Jednocześnie, jeśli naruszenie zakazu ujawniania wysokości wynagrodzenia innych pracowników nastąpi w wyniku działania pracownika, który chce wyegzekwować zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, to wówczas działanie takie uznawane jest za uprawnione. O takiej sytuacji mówi bowiem SN w swym wyroku z dnia 26 maja 2011 roku (sygn. akt II PK 304/10), gdzie wskazano, iż: „skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”.

Jednocześnie pracodawcy są w pełni świadomi, iż obowiązek zachowania poufności wynagrodzeń jest w ich interesie. Poza tym niejednokrotnie w umowach o pracę znajdują się zapisy o konieczności zachowania w sekrecie wysokości ich wynagrodzenia, zarówno przed innymi pracownikami, jak i osobami z zewnątrz. Generalnie idea takich zapisów jest taka, by odstraszyć bądź zniechęcić pracowników do jakichkolwiek rozmów na ten temat.

Co jeszcze jest istotne w kontekście ujawniania wysokości wynagrodzenia?

Otóż o ile ujawnienie wynagrodzenia wewnątrz danego podmiotu jest jeszcze do wytłumaczenia walką o zachowanie zasady równego traktowania, to już nie sposób w ten sposób posłużyć się tym argumentem ujawnienie tych danych na zewnątrz przedsiębiorstwa. Może być ono wręcz uznane za:

• czyn nieuczciwej konkurencji
• działanie na szkodę pracodawcy
• ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, czyli dbania o dobro zakładu pracy

W tym miejscu warto też zwrócić uwagę na ciężar gatunkowy każdego takiego ujawnienia wysokości zarobków. Inaczej bowiem należy podjeść do ujawnienia zarobków szeregowego pracownika, a inaczej wysokiej klasy specjalisty wąskiej dziedziny bądź menedżera. Wiele branż bowiem boryka się z deficytem pracowników wysoko wykwalifikowanych i ujawnienie informacji o zarobkach takich osób wobec konkurencyjnych przedsiębiorstw uznać należy za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.

A jakie uprawnienia do żądania podania informacji o wynagrodzeniu posiadają związki zawodowe?

Otóż mają one zdecydowanie większe uprawnienia w tym względzie. Zgodnie z art. 28 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263) mogą one żądać od pracodawcy „wszelkich informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej”. I w przedstawionym w powyżej ustawie katalogu takich informacji są również wymienione „warunki pracy i zasad wynagradzania”. Zatem takimi informacjami będą niewątpliwie te dotyczące średniego wynagrodzenia pracowników na danym stanowisku pracy.

Jednak zauważyć należy, iż związki zawodowe nie są uprawnione do żądania informacji o zarobkach konkretnego pracownika, lecz wobec grup pracowników już tak. Jednocześnie w obliczu nowych propozycji przepisów, zarówno unijnych, jak i wewnętrznych polskich, założyć należy, iż uprawnionym będzie działanie związku zawodowego zmierzające do udzielenia mu informacji na temat średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na danych stanowiskach pracy. Związki zawodowe mają bowiem uprawnienie do obrony praw i interesów pracowników, zatem takim prawem jest niewątpliwie prawo do równego traktowania w zatrudnieniu.

Podsumowując, zarówno unijne propozycje, jak i polskie pomysły rozwiązań, starają się być zgodne z ogólną ideą niwelowania nierówności płac kobiet i mężczyzn. Ten cel przyświeca projektowi unijnej dyrektywy, która została przedstawiona jako możliwe do zastosowania rozwiązanie w najbliższym czasie. Jest jednak prawdopodobne, iż przyjęcie jej w niezmienionym kształcie, przyczyni się do uniemożliwienia utrzymania wysokości wynagrodzeń w tajemnicy.