Zmiana warunków zatrudnienia działacza związkowego

Zmiany w gospodarce, szczególnie w obecnych czasach, gdzie swe piętno odcisnęła pandemia wirusa SARS-COV-2 wywołującego chorobę COVID-19, wymusiły na wielu przedsiębiorcach konieczność zmian w strukturze zakładu pracy od drobnych cięć kosztów w postaci zmiany warunków umów o pracę wręcz aż do konieczności redukcji zatrudnienia.

Czy pracodawca ma pełną swobodę zmiany warunków umów o pracę swoich pracowników i redukcji zatrudnienia?

Generalnie można śmiało odpowiedzieć, że tak, jednakże sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana, gdy pracodawca planuje zmienić warunki umowy o pracę lub ją wypowiedzieć pracownikowi, który należy do grupy osób, których trwałość stosunku pracy podlega szczególnej ochronie. Do takiej grupy pracowników należą:

• członkowie zarządu zakładowych organizacji związkowych
• osoby upoważnione do reprezentowania tych organizacji wobec pracodawcy

Problem dotyczy szczególnie dużych przedsiębiorstw, gdzie poziom uzwiązkowienia jest dość wysoki, stąd pracodawcy są tam zobowiązani do stosowania przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej także ustawą o zwolnieniach grupowych.

Okazuje się jednak, że mimo panującego wszem przekonania, że członkowie organizacji związkowej są szczególnie chronieni przed wszelakimi zmianami warunków zatrudnienia, w rzeczywistości tak nie jest.

W jakich przypadkach pracodawca zobowiązany jest uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej, by wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę lub jednostronnie zmienić warunki zatrudnienia pracownika?

Otóż art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych mówi, że pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę lub jednostronnie zmienić warunków zatrudnienia pracownika na jego niekorzyść bez zgody zarządu działającej w jego przedsiębiorstwie organizacji związkowej w przypadku:

• wskazanego uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej jego członka
• członka zakładowej organizacji związkowej upoważnionego do reprezentowania jej wobec pracodawcy

Czy są wyjątki od zasady opisanej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych dotyczącej min. warunków wypowiadania umów pracowników, którzy są członkami i reprezentantami zakładowej organizacji związkowej?

Co do zasady, pracodawca bez zgody zakładowej organizacji związkowej nie może zwolnić z pracy jej członka lub osoby upoważnionej do reprezentacji tej organizacji wobec pracodawcy. Wyjątkami od tego są takie przypadek, kiedy:

• miało miejsce ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy
• wprost pozwalają na to przepisy szczegółowe

Ochrona takiego pracownika ma charakter czasowy i obowiązuje na czas określony uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej powiększonej o dodatkową połowę tego okresu, jednakże nie dłużej niż rok po jego upływie.

Czy ustawowa opcja szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy stoi na przeszkodzie, jeśli pracownik zgodzi się na zmianę warunków zatrudnienia lub zakończenie stosunku pracy w drodze porozumienia stron?

W praktyce bardzo rzadko się to zdarza, można rzec, że wręcz incydentalnie, ale jest możliwość zmiany warunków zatrudnienia lub całkowite zakończenie współpracy pracodawcy z pracownikiem będącym jednocześnie członkiem wskazanym uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej lub upoważnionym do reprezentowania jej wobec pracodawcy, jeśli jest na to zgoda pracownika, a procedura zostanie dokonana w formie porozumienia stron.

Jakie kolejne kroki powinien przedsięwziąć pracodawca zamierzający dokonać wewnętrznej restrukturyzacji w przedsiębiorstwie?

Pracodawca planujący dokonać wewnętrzną restrukturyzację we własnym przedsiębiorstwie musi w pierwszej kolejności sprawdzić, czy jest zobligowany do zastosowania się do zapisów ustawy o zwolnieniach grupowych, nakładających na pracodawcę szczególne obowiązki związane ze zmianą warunków lub zakończeniem zatrudnienia każdego z pracowników oraz przewidujących wyjątki odnośnie działaczy związkowych.

W stosunku do pracowników będących pod szczególną ochroną pracodawca przedstawia swoje zamiary zakładowej organizacji związkowej, a ta ma 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonych wypowiedzeniach na zgłoszenie sprzeciwu takiego działania wobec każdego z pracowników z osobna.

Jaka jest wykładnia orzecznictwa sądowego w sprawie ewentualnego sprzeciwu organizacji związkowych co do możliwości jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia pracownikowi będącemu jednocześnie związkowcem?

Odczytywanie wprost art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych prowadzi do wniosku, iż nawet przyczyny organizacyjne bądź ekonomiczne dotyczące pracodawcy nie dają mu prawa do złożenia wypowiedzenia zmieniającego wskazanemu uchwałą działaczom związkowym, jeśli pracodawca nie uzyskał na to zgody zakładowej organizacji związkowej, której są oni członkami.

Z orzecznictwa sądowego wynika jednak odmienna wykładnia. Dla przykładu w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2016 roku (sygn. akt II PK 262/15) zapisano, że art. 10 ust. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych nie obejmuje pracowników, o których mowa w art. 5 ust. 5, ale innych pracowników. To oznacza, że zastrzeżenie wymogu uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej nie stanowi warunku sine qua non wypowiedzenia zmieniającego wobec członków zarządu organizacji związkowej lub wskazanych przez nią reprezentantów. W przypadku konieczności zastosowania wobec nich procedury tzw. indywidualnego zwolnienia grupowego obowiązkowa będzie tylko konsultacja związkowa przy zastosowaniu art. 38 kodeksu pracy, gdzie organizacja związkowa może złożyć jasno umotywowane zastrzeżenia co do zamiaru jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia, co jednak nie jest wiążące dla pracodawcy.

Takie stanowisko sądu jest zgodne z przepisami, ponieważ art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ma bowiem odmienny zakres podmiotowy w stosunku do kolejnych ustępów tego artykułu (ust. 2-4), które nie obejmują pracowników, którzy już wymienieni zostali w art. 10 ust. 1, czyli członków zarządu organizacji związkowej lub członka organizacji związkowej upoważnionego do reprezentacji wobec pracodawcy.

Jaki zatem podział pracowników wprowadza wspomniany wcześniej art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników?

Art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli ustawy o zwolnieniach grupowych dzieli pracowników na dwie kategorie:

• pracowników, wobec których niedopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego (art. 5 ust. 5)
• pozostałych pracowników (art. 10 ust. 3)

Oznacza to, że wymóg zgody pracowniczej organizacji związkowej, dotyczy tych pracowników, których trwałość stosunku pracy podlega szczególnej ochronie na podstawie innych przepisów niż ustawa o zwolnieniach grupowych i art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Którzy zatem pracownicy są pod szczególną ochroną i w stosunku do nich niedopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego?

Do grona pracowników, którzy są pod szczególną ochroną i w stosunku do nich niedopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego to:

• pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego, którzy złożyli wniosek o obniżenie im wymiaru czasu pracy
• pracownice w ciąży
• członkowie komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej

Podsumowując, w obecnych czasach, gdzie zmagamy się z gospodarką postlockdownową, a co za tym idzie, znaczna część pracodawców zmuszona została do dokonania zmian w strukturze zakładu pracy począwszy od cięć kosztów w postaci zmiany warunków umów o pracę, aż do konieczności redukcji zatrudnienia. Utarło się przekonanie, że członkowie organizacji związkowej są szczególnie chronieni przed wszelakimi zmianami warunków zatrudnienia, a także przed ich zwolnieniem z pracy, jednakże z orzecznictwa sądowego wynika, że w rzeczywistości tak nie jest. W przypadku podjęcia przez pracodawcę zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, będącemu jednocześnie związkowcem, wypowiedzenie to należy skonsultować z organizacją związkową, jednakże jej sprzeciw, nawet dobrze umotywowany nie jest dla pracodawcy wiążący.