Legalny zakaz noszenia symboli religijnych

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca ma prawo wymagać od zatrudnianych pracowników zachowania neutralności religijnej, politycznej i światopoglądowej, jeśli jest to niezbędne z uwagi na specyfikę działalności przedsiębiorstwa czy oczekiwania klientów.

Jaka jest opinia Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej odnośnie do zakazu zachowania neutralności religijnej, politycznej i światopoglądowej wydanego przez pracodawcę w stosunku do pracownika?

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał wyrok, w którym czytamy, iż zakaz ograniczający się wyłącznie do noszenia dużych i rzucających się w oczy symboli może prowadzić do dyskryminacji grup pracowników o konkretnym wyznaniu czy światopoglądzie. 

Ów wyrok zapadł w dwóch połączonych z sobą sprawach dotyczących niemieckich pracownic powracających do pracy po przerwie związanej z urlopem rodzicielskim.

Pracownica z pierwszej sprawy to nauczycielka ze żłobka, która w okresie od października 2016 roku do maja 2018 przebywała na urlopie rodzicielskim, natomiast jej pracodawca, podczas jej nieobecności, przyjął instrukcję w sprawie przestrzegania wymogu neutralności, w skład którego wchodzi:

• pracownicy nie mogą okazywać w miejscu pracy żadnych zachowań o charakterze politycznym, światopoglądowym czy religijnym
• pracownicy nie mogą nosić w miejscu pracy żadnych widocznych oznak przynależności do jakichkolwiek grup politycznych, światopoglądowych czy religijnych w miejscu pracy

Pracownica po powrocie z urlopu rodzicielskiego została poproszona przez pracodawcę o zdjęcie muzułmańskiej chusty w celu zastosowania się do obowiązującej w przedsiębiorstwie instrukcji odnośnie do przestrzegania wymogu neutralności. Kobieta odmówiła podporządkowania się tej zasadzie.

Zatrudniona na stanowisku kasjerki kobieta ze sprawy drugiej po powrocie do pracy z urlopu rodzicielskiego również została poproszona przez swojego pracodawcę o zastosowanie się do obowiązującego w przedsiębiorstwie zakazu noszenia rzucających się w oczy symboli religijnych, światopoglądowych i religijnych o sporych rozmiarach. Pracownica zignorowała tę prośbę i nie zastosowała się do polecenia służbowego.

Oba przypadki rozpatrywał niemiecki sąd pracy, który skierował do TSUE stosowne pytania prejudycjalne, a w odpowiedzi Trybunał podkreślił, iż jeśli wewnętrzna regulacja w przedsiębiorstwie dotycząca zakazu noszenia jakichkolwiek widocznych symboli politycznych, religijnych lub światopoglądowych na terenie zakładu pracy stosowana jest w sposób całkowicie ogólny, bez rozróżniania na różne wyznania czy przekonania, to de facto nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji którychkolwiek pracowników.

Jak w praktyce odbierane są wymogi pracodawców dotyczące zachowania neutralności religijnej, politycznej lub światopoglądowej?

Mimo, że TSUE stoi za tym, iż stosowanie wewnętrznej regulacji zabraniającej noszenia rzucających się w oczy symboli politycznych, światopoglądowych, czy religijnych , jeśli jest ona ogólna i nie wyróżnia żadnych ugrupowań, nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej,  to jednak w praktyce zauważa się, iż może dochodzić do dyskryminacji pośredniej. Może to mieć miejsce w przypadku chociażby symboli religijnych, gdzie ich typ i rozmiar jest różny w zależności od wyznania, a także od płci. Mianowicie istnieją przecież bardzo widoczne i rzucające się w oczy symbole muzułmańskie, a szczególnie chusty noszone przez muzułmańskie kobiety. W tym zakresie TSUE wskazał, że odmienne traktowanie w sposób pośredni może być wynikiem woli pracodawców prowadzenia polityki neutralności w relacjach z kontrahentami czy partnerami biznesowymi, ale wyłącznie pod warunkiem spełniania odpowiednich wymogów.

Tymi wymogami mogą być np.:

• rzeczywista konieczność będąca po stronie przedsiębiorstwa dotycząca uzasadnionych oczekiwań klientów wykazana przez pracodawcę
• ewentualne niekorzystne konsekwencje dla przedsiębiorstwa w razie braku funkcjonowania polityki neutralności

Jakie konsekwencje niesie z sobą wymóg związany wyłącznie z zakazem obnoszenia się z symbolami religijnymi, politycznymi czy światopoglądowymi o dużych rozmiarach?

Przepisy wewnątrzzakładowe, które zakładają zakaz noszenia wyłącznie rzucających się w oczy symboli o dużym rozmiarze mogą z znacznym stopniu dotykać osoby identyfikujące się z konkretnymi przekonaniami lub wyznaniami i zdaniem TSUE jeśli przedsiębiorcy chcą stosować politykę neutralności religijnej, politycznej i światopoglądowej, to nie mogą formułować zasad w taki sposób i sugeruje, by ogólnie zakazać jakiegokolwiek manifestowania swych przekonań w wyglądzie zewnętrznym w sytuacji kontaktu pracowników z klientami, partnerami biznesowymi swych pracodawców i między sobą. To oznacza, że noszenie symboli nawet niewielkich rozmiarów niweczyłoby cel wprowadzania owych regulacji.

Podsumowując, pracodawca może zakazać obnoszenia się z symbolami wyznawanych przez pracownika wartości, czy to religijnych, czy politycznych i społecznościowych wprowadzając w tym celu wewnątrzzakładowe regulacje. Muszą być one na tyle ogólne, by nie preferować ani nie dyskryminować żadnej z grupy pracowników. Na takim stanowisku stoi między innymi Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.