Akceptacja pracownika nie uzasadnia łamania praw pracowniczych

Zdarza się niekiedy, iż pracownik sam godzi się na pracę w pełnym wymiarze pomimo posiadania uprawnień wynikających z niepełnosprawności bądź nie oczekuje od pracodawcy świadectwa pracy po rozwiązaniu stosunku pracy. To jednak nie uzasadnia zatrudnienia takiej osoby w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też nie wydanie mu świadectwa pracy. Takie działanie ze strony pracodawcy zagrożone jest bowiem odpowiedzialnością wykroczeniową i nie ma znaczenia, iż pracownik sam zgodził się na takie rozwiązania.

Jakie obowiązki pracodawcy względem pracownika są ważne i istotne?

Otóż zgodnie z art. 97 par. 1 kodeksu pracy (KP) w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi świadectwa pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Wyjątkiem w tym względzie będzie sytuacja, gdy pracodawca w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy zamierza nawiązać z pracownikiem nowy stosunek pracy.

Jeżeli natomiast z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej w ustawowym w dniu ustania stosunku pracy jest niemożliwe, wówczas pracodawca w przeciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej pocztą bądź doręcza w inny sposób. Takie świadectwo dotyczyć musi okresu bądź okresów za które do tej pory nie wydano świadectwa pracy.

W tym względzie należy jednak zaakcentować charakter tego dokumentu, gdyż jest ono jedynie oświadczeniem wiedzy i stanowi dokument prywatny. To zaś oznacza, iż nie korzysta z domniemania prawdziwości zawartej w nim treści. I pomimo, iż ma ono znaczenie w trakcie oceny materiału dowodowego, to jednak pracownik może dowodzić przed sądem, iż sytuacja faktyczna była inna niż wynika ze świadectwa pracy. Zatem wydanie tego dokumentu należy przede wszystkim rozpatrywać w kategoriach obowiązku pracodawcy, którego zaniechanie ma daleko idące konsekwencje natury odpowiedzialności wykroczeniowej.

A jak przepisy odnoszą się do zatrudnienia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, gdy ma on orzeczenie o niepełnosprawności?

W zgodzie z art. 129 par. 1 KP czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Dozwolone są jednakże również inne systemy pracy, jak chociażby system zadaniowy.

Odnośnie pracowników z orzeczoną niepełnosprawnością podkreślić należy, iż ich dotyczą inne, obniżone normy czasu pracy. Wynikają one z brzmienia przepisów ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2021 r. poz. 573 ze zm., zwana dalej ustawą o osobach niepełnosprawnych). Z art. 15 powyższej ustawy wynika, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu. Ponadto czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Poza tym, w art. 16 ust. 1 pkt. 2 ustawy o osobach niepełnosprawnych podano, iż zasad art. 15 tejże ustawy nie stosuje się, gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Stąd też, gdy nie ma odpowiedniego dokumentu wydanego przez lekarza, nie ma możliwości zatrudnienia osoby z umiarkowanym bądź znacznym stopniem niepełnosprawności w pełnym wymiarze czas pracy. I to niezależnie od tego, iż na takie zatrudnienie zgodę wyrazi sam pracownik, czy też będzie wręcz o to zabiegał.

Jakie są zatem konsekwencje prawne niezastosowania się do norm czasu pracy osoby niepełnosprawnej czy też niewydania takiej osobie świadectwa pracy?

Zarówno niewydanie dokumentu świadectwa pracy czy też naruszenie norm czasu pracy zagrożone jest odpowiedzialnością wykroczeniową. Zgodnie z art. 282 par. 1 pkt. 3 KP, kto wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Z kolei w art. 281 par. 1 pkt 5 KP postanowiono, iż kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowniczych związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

W tym kontekście warto przywołać wyrok Sądu Okręgowego w Olsztynie z dnia 9 maja 2018 roku (sygn. akt VII Ka 381/18), gdzie sąd utrzymał w mocy karę grzywny wymierzoną za niewydanie świadectwa pracy i naruszenie nom czasu pracy, pomimo zgody pracownika na takie działania. Sędziowie podkreślili, iż przepisy, których dyspozycje obwiniona naruszyła, są bezwzględnie obowiązujące.

To zaś oznacza, iż moc ich obowiązywania nie może ulec wyłączeniu za zgodą pracownika. Zatem nie ma żadnego znaczenia dla sądów i systemu prawnego, iż pracownik zgodził się na niewydanie świadectwa pracy czy też pracę w pełnym wymiarze pomimo posiadania dokumentu orzeczenia o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności.

Przepisy bowiem w tym aspekcie należy rozpatrywać w kategorii bezwzględnie obowiązujących (czyli erga omnes) i nie mogą być one zmodyfikowane wolą żadnej ze stron. Zasada taka dotyczy zresztą wielu przepisów prawa pracy, jak chociażby prawa do minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego czy też urlopu macierzyńskiego. Bez względu na zgodę pracownika czy też nawet samodzielną inicjatywę ze strony pracownika w tym zakresie, pracodawca nie może zmienić niektórych zasad wynikających z takich regulacji.

Podsumowując, w kodeksie pracy zapisane są różne obowiązki pracodawcy wobec pracownika i co do zasady nie może on ich modyfikować. Potencjalnych modyfikacji w tym zakresie nie uzasadnia nawet zgoda pracownika czy też jego prośba w tym zakresie. Zatem bezwględnie obowiązuje chociażby zasada dotycząca wydania świadectwa pracy czy też stosowanie skróconych norm czasu pracy dla osoby posiadającej orzeczenie o niepełnosprawności. Niezastosowanie się przez pracodawcę to tych wymogów zagrożone jest odpowiedzialnością wykroczeniową i karą grzywny w zakresie od 1.000 zł do 30.000 zł.