Dyscyplinowanie pracowników w praktyce

Generalnie stosowanie wobec zatrudnionych innych kar, aniżeli przewidziane w przepisach o odpowiedzialności porządkowej, nie zawsze będzie wykroczeniem. Jednakże może to mieć inne, niepożądane konsekwencje dla pracodawcy.

O jakim zagadnieniu względem dyscyplinowania jest mowa?

Otóż problemem, który często się pojawia, jest kwestia stosowania przez pracodawców innych kar, niż wskazane w art. 108 par. 1 kodeksu pracy (gdzie jest mowa o naganie lub upomnieniu). Mowa jest w tym kontekście o stosowaniu przez pracodawców kar noszących inne nazwy niż upomnienie bądź nagana. Pracodawcy nazywali je bowiem często „przewinieniem dyscyplinarnym” bądź też „zwróceniem uwagi”.

I pracownik, skarżący się na taką decyzję pracodawcy, podnosił często, iż kodeks pracy takiej formy kary nie przewiduje, która została na niego nałożona, żądając tym samym od inspekcji pracy wszczęcia postępowania w sprawach o wykroczenie przeciwko pracodawcy. I w tym kontekście powstawała wątpliwość czy kara zawierająca sformułowanie inne niż określone w kodeksie pracy, mieści się jeszcze w jego ramach, czy też nie.

Jak do tego zagadnienia podchodziły zatem sądy?

Przed rozwiązaniem takiego zagadnienia stanął Sąd Okręgowy w Świdnicy, IV Wydział Karny Odwoławczy (sygn. IV Ka 433/17, Legalis Nr 2161426). Otóż w tej sprawie sąd uznał, iż na pracownicę nałożono inną karę aniżeli te przewidziane w kodeksie pracy o odpowiedzialności porządkowej pracownika.

Pracownica ta otrzymała od pracodawcy pismo o nazwie „Pouczenie dyscyplinujące”, sporządzone na firmowym druku, z kompletem danych adresowych i logo. Poza tym pracodawca opatrzył pismo pieczęcią służbową i podpisem i przekazał pracownicy w sekretariacie za potwierdzeniem odbioru.

W tej sprawie sąd ustalił, iż: Pracodawca szeroko informował osoby zatrudnione (jak i spoza przedsiębiorstwa, gdyż sprawa tego pisma omawiana była na posiedzeniu rady miejskiej) o nałożeniu kary na swoją pracownicę. Tym samym negatywna opinia o ukaranej pracownicy została upowszechniona w miejscowości, w której świadczyła ona pracę, co mogło negatywnie rzutować na możliwość zatrudnienia w innym podmiocie gospodarczym.

Poza tym sędziowie zwrócili uwagę, iż pracownik został pozbawiony prawa odwołania się od nałożonej kary, co już definitywnie przesądziło o winie pracodawcy, w myśl art. 281 pkt 4 kodeksu pracy. Kto bowiem będąc pracodawcą stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Jak zatem ocenić takie rozstrzygnięcie dokonane przez sąd?

Generalnie należy uznać je za w pełni zasadne, gdyż postepowanie pracodawcy ewidentnie przekraczało zasady określone w kodeksie pracy. Naruszenia ze strony pracodawcy były następujące:

• nałożona kara porządkowa została podana do publicznej wiadomości
• pismo o nałożeniu kary nie przewidywało możliwości wniesienia sprzeciwu

W tym jednak przypadku, gdyby pracodawca użył terminu niezgodnego z kodeksem pracy, jednakże bez upubliczniania kary, jak i z zachowaniem możliwości wniesienia odwołania, wówczas nie popełniłby wykroczenia. Takie bowiem sformułowanie odnaleźć można w publikacji S.Kowalski, Kodeks pracy. Wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Postępowanie mandatowe, zauważając, iż: „charakteru kary porządkowej nie ma zasadniczo krytyka zachowań pracownika wyrażona przez przełożonego lub pracodawcę, które uznali – choćby nawet błędnie – za skutkujące niewłaściwym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Gdyby np. była wyrażona w formie pisemnej, w piśmie zatytułowanym „zwrócenie uwagi”, a następnie pismo to zostałoby złożone przez pracodawcę do akt osobowych pracownika, to oceniając tę sytuację, należałoby raczej rozważyć, czy nie jest to w istocie kara upomnienia, o której mowa w art. 108 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy, chociażby tryb nałożenia kary porządkowej in concreto nie został przez pracodawcę zachowany.”

Co jeszcze powinniśmy wiedzieć o stosowaniu kar dyscyplinarnych?

Generalnie w doktrynie prawniczej przeważa pogląd, iż wspominany już art. 108 par. 1 kodeksu pracy penalizuje stosowanie jedynie kar innego rodzaju aniżeli przewidziane w przepisach prawa. Zdaniem z kolei innych ekspertów, wykroczeniem jest także stosowanie kar pieniężnych, a zatem rodzajowo tożsamych z przewidzianymi w przepisach, jednak o wymiarze wyższym, niż przewiduje to kodeks pracy.

Poza tym spotkać można się również ze stanowiskiem, iż znamion wykroczenia nie spełnia czyn sprawcy polegający na wymierzeniu jednej z kar porządkowych bez podstawy prawnej albo po przekroczeniu terminu przewidzianego na jej wymierzenie, a także bez uprzedniego wysłuchania pracownika.

Jakkolwiek by jednak na to zagadnienie nie spojrzeć, należy pamiętać, iż w razie kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy powyższe uchybienia w zakresie nakładania kar porządkowych będą przedmiotem jej zainteresowania. Inspektor w takiej sytuacji skieruje do pracodawcy wniosek zawarty w wystąpieniu o przestrzeganie zapisów kodeksu pracy w tym zakresie. Poza tym każde naruszenie procedury nakładania kar porządkowych przez pracodawcę, w razie zaistnienia sporu sądowego, zostanie wykorzystane przez pracownika do wykazania nieprzestrzegania przez zatrudniającego regulacji kodeksu pracy.

Co ważne, inspektor pracy, stwierdzając nieprawidłowości w zakresie nakładania kar porządkowych i nakładając mandat bądź kierując sprawę do sądu o ukaranie pracodawcy nie będzie dociekał, czy kara faktycznie została wykonana. Do wszczęcia postępowania wystarczy bowiem fakt, iż pracodawca nałożył inną karę porządkową niż wskazaną w kodeksie pracy.

Tym samym pracodawca, nim zdecyduje się na nałożenie kary porządkowej powinien dokładnie zapoznać się z odpowiednimi paragrafami kodeksu pracy, by uniknąć późniejszych sporów i ewentualnych spraw o niezachowanie praw pracowniczych. Przecież właściwie wymierzona kara porządkowa, zwłaszcza gdy jest zasłużona, zawsze się obroni. Jednak nałożyć ją trzeba wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem wyczerpie przesłani zawarte w przepisach.

Pamiętać jednakże należy o warunkach formalnych, jakie kara porządkowa powinna spełniać, mianowicie:

• termin nałożenia kary porządkowej
• uprzednie wysłuchanie pracownika
• zawiadomienie zatrudnionego na piśmie
• wskazanie rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych
• data dopuszczenia się owego naruszenia
• informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu
• informacja o terminie wniesienia sprzeciwu

Po spełnieniu takich warunków, nałożona kara porządkowa mieścić się będzie w granicach prawa zakreślonych przez kodeks pracy.

Podsumowując, nakładania na pracownika kar porządkowych wymaga przestrzegania pewnej procedury i spełnienia wymogów formalnych, by nie narażać się na procesy sądowe i ewentualne uznanie winnym za działania niezgodne z prawem. Niezastosowanie się bowiem do powyższego spowodować może, iż pracownik skutecznie kary uniknie, a pracodawca poniesie dodatkowe koszty łącznie z grzywną za niezachowanie praw pracowniczych.