Nadmierna krytyka pracodawcy

Panująca epidemia nie jest podstawą do nadmiernej krytyki pracodawcy ze strony pracownika. Tak wynika z analizy sytuacji, z jaką mamy obecnie do czynienia. Pracownik owszem ma prawo do wyrażenia swej opinii, jednakże powinien powstrzymać się przed nadmierną i niczym nieusprawiedliwioną krytyką.

O jakiej krytyce i w jakiej sytuacji jest mowa?

Panujący obecnie w naszym kraju stan epidemii powoduje zmiany na linii pracodawca-pracownik. Wprowadzona dość nagle praca zdalna na mocy specjalnej ustawy z dnia 2 marca 2020 roku spowodowała dużo zmian. Jednak obecnie spora część pracodawców postanawia przywrócić funkcjonowanie na starych zasadach, z pracą wykonywaną w biurze.

Dzieje się tak oczywiście, przy spełnieniu odpowiednich wymogów sanitarnych i przestrzeganiu zaleceń wydanych w tym zakresie. Jednakże pewna część pracowników nie zgadza się z takim podejściem pracodawców, krytykując zarówno samą decyzję o powrocie do wykonywania pracy w normalnych warunkach, jak i zarzucając niewłaściwe przygotowanie samych pomieszczeń biurowych.

Generalnie rolą pracodawcy jest obecnie takie przygotowanie wykonywania pracy, by z jednej strony zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a z drugiej zadbać o ciągłość funkcjonowania zakładu pracy. W tym zakresie to pracodawca ustala sposób i miejsce wykonywania pracy przez pracownika, w związku z czym ma on prawo wydać pracownikowi polecenie służbowe, zobowiązujące go do powrotu do pracy w biurze. Pracownik natomiast musi stosować się do wydanych zgodnie z prawem i umową o pracę poleceń pracodawcy, nawet jeśli się z nimi nie zgadza.

Czy zatem pracownik musi bezwzględnie powrócić do wykonywania pracy w biurze?

Generalnie ma taki obowiązek, jeśli pracodawca wyda takie polecenie służbowe. Ma on jednak prawo do wyrażenia swojej opinii na temat pracodawcy, jego działalności i podejmowanych przez niego decyzji. I w tym zakresie mieści się również prawo do wyrażania opinii krytycznych.

Jednakże prawo do krytyki nie ma charakteru bezwzględnego. By zatem krytyka ze strony pracownika mogła zostać uznana za dopuszczalną (same granice dopuszczalności zależą od konkretnych okoliczności), musi odznaczać się rzeczowością, prawdziwością oraz być zgodna z zasadami współżycia społecznego. Ponadto powinna ona być wyrażona w odpowiedniej formie.

Poza tym, na co wielokrotnie zwracał uwagę Sąd Najwyższy w swych wyrokach (jak chociażby z 19 września 1968 roku, sygn. akt II CR 291/68 czy też z dnia 10 maja 2018 roku, sygn. akt II PK 74/17), jeżeli krytyka zostaje podjęta w obronie uzasadnionego interesu publicznego oraz jest nacechowana dobrą wiarą dokonującego krytyki, pracownik nie może ponieść z tego powodu żadnych negatywnych konsekwencji.

Co też ważne w powyższym kontekście, na pracowniku może wręcz ciążyć obowiązek formułowania krytycznych uwag względem swojego pracodawcy, wynikający z dbałości o dobro zakładu pracy. W tym zakresie obecnie, w czasach panującej epidemii, takim usprawiedliwieniem krytyki ze strony pracownika będzie:

• zaniedbanie ze strony pracodawcy obowiązków wynikających z przepisów bhp
• brak aktualizacji oceny ryzyka zawodowego
• niezapewnienie odpowiednich środków ochrony osobistej
• niezapewnienie środków do dezynfekcji
• niepodejmowanie żadnych działań mających na celu eliminowanie ryzyka zakażenia
• ignorowanie przypadków wystąpienia zakażenia
• ignorowanie podejrzenia zakażenia w miejscu pracy

Jakiego zatem poziomu krytyki pracownik nie ma prawa przekroczyć?

W kontekście powrotu pracowników do pracy wykonywanej w formie biurowej w miejsce zdalnej, pracownik nie ma prawa do odmowy wykonania polecenia służbowego powrotu do biura. Jego krytyka nie może bowiem wywierać nacisku na pracodawcę, by ten zmienił swą decyzję.

Nie jest rolą pracownika decydowanie o słuszności tak podjętej decyzji, gdyż jest to zarezerwowane dla pracodawcy. Co też istotne, ewentualne komunikowanie swojego niezadowolenia z faktu podjęcia przez pracodawcę takiej, a nie innej decyzji, musi też odbywać się z sposób kulturalny i wyważony. Używanie wówczas słów powszechnie uznanych za obraźliwe już samo w sobie narusza granice dopuszczalnej krytyki.

Jeśli pracownik rzeczywiście jest niezadowolony z decyzji pracodawcy o powrocie do wykonywania pracy w biurze, powinien w sposób kulturalny zakomunikować to bezpośrednio pracodawcy, uzasadniając swą krytykę. Takie działanie bowiem daje szansę pracodawcy na refleksję nad podjętą decyzję, jak i nie szkodzi wizerunkowi pracodawcy w oczach załogi.

Co może grozić za odmowę wykonania polecenia służbowego o zakończeniu wykonywania pracy w formie zdalnej?

Otóż w tym kontekście przekroczenie granic dozwolonej krytyki i odmowa wykonania polecenia służbowego mogą nieść ze sobą negatywne konsekwencje w sferze pracowniczej. Pracodawca może bowiem nie chcieć kontynuować zatrudnienia pracownika, do którego utracił zaufanie lub który nadszarpnął jego wizerunek w oczach podwładnych.

Taka sytuacja może skończyć się rozmową dyscyplinującą, lecz równie dobrze i wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę w zwykłym trybie, a w skrajnych przypadkach – rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie będzie natomiast tutaj raczej miało zastosowania pociągnięcie do odpowiedzialności porządkowej, gdyż zgodnie z art. 108 kodeksu pracy, ta ma zastosowanie do ograniczonego spektrum naruszeń, jak:

• nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
• nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych
• nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności

Sama decyzja o wyborze sankcji należy do pracodawcy, który powinien wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności danego przypadku, skalę przekroczenia granic, jak i dotychczasową postawę pracownika.

Co jeszcze można powiedzieć o obawach pracowników związanych z koniecznością powrotu do wykonywania pracy w biurze?

Generalnie obawy pracowników są jak najbardziej uzasadnione. Poza tym długotrwała izolacja i poczucie zagrożenia mogą odcisnąć swe piętno na ich kondycji psychofizycznej. Stąd też rolą pracodawcy powinno być prowadzenie z pracownikami otwartego dialogu, w tym ustalenie jasnej ścieżki zgłaszania ewentualnych uwag, jak i wyznaczenie osoby, która byłaby odpowiedzialna za przyjmowanie i rozpatrywanie takich zgłoszeń.

Niezbędnymi będą też wewnętrzne procedury reagowania w sytuacji wystąpienia zakażenia COVID-19 u danego pracodawcy, mające niewątpliwie pozytywny wpływ na poczucie bezpieczeństwa wśród załogi. Generalnie bowiem taki model postępowania nie ogranicza pracodawcy możliwości podejmowania samodzielnych decyzji odnośnie organizacji pracy, a na pewno będzie miał pozytywny wpływ na komfort i atmosferę pracy, pozwalając też zapobiegać kryzysowym sytuacjom związanym z powrotem pracowników do wykonywania pracy w biurze.

Podsumowując, sytuacja związana z powrotem pracowników do wykonywania swych obowiązków w biurze jest trudna zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Dlatego podejmując taka decyzję, pracodawca powinien nie tylko kierować się tym, iż ma on prawo podjąć decyzję o zakończeniu wykonywania pracy w formie zdalnej. Na pewno warto jeszcze poprowadzić dialog z pracownikiem, wsłuchując się w jego ewentualne uwagi i obawy. To bowiem może spowodować, iż sam proces powrotu przebiegnie bez większych zastrzeżeń, a pracownik nie będzie zmuszony do manifestowania swego niezadowolenia, jak i krytyki poczynań pracodawcy.