Obniżenie wymiaru czasu pracy, a wysokość zasiłków

Zgodnie z obowiązującymi przepisami tak zwanej tarczy antykryzysowej pracodawca może obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy o 20%, jednocześnie obniżając też o tyle poziom wynagrodzenia. Takie postępowanie, połączone ze spadkiem obrotów, uprawnia go do ubiegania się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników. Jednakże obniżenie wynagrodzenia ma wpływ na podstawy wymiary zasiłków, chociażby chorobowego czy też opiekuńczego.

Jak ustawa o tarczy antykryzysowej odnosi się obecnie do możliwości obniżenia wynagrodzenia?

Mówiąc tarcza antykryzysowa mamy na myśli ustawę z dnia 31 marca 2020 roku o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 568).

I w myśl jej postanowień pracodawca ma prawo ograniczyć zarówno wymiar czasu pracy, jak i wysokość wynagrodzenia pracownika o 20%. To bowiem, w połączeniu ze spadkiem przychodów, daje mu możliwość ubiegania się o wsparcie budżetowe na pokrycie kosztów wynagrodzeń w kwocie 40% ich wysokości.

Co istotne, warunek spadku obrotów wyraźnie dotyczy możliwości uzyskania dofinansowania, natomiast nie samej możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy. Zatem obniżenie wymiaru czasu pracy nie musi być powiązane ze spadkiem obrotów. W tym zakresie przygotowywane są jednak zmiany, które zapewne wejdą już niedługo w życie (znane obecnie pod roboczą nazwą tarcza 2.0).

W ramach tych nowych rozwiązań przewidywana jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy maksymalnie do 20%, zatem i o każdą inną dowolną niższą wartość. I taka zmiana przepisów jest jak najbardziej pożądaną, gdyż zapewnia pracodawcy większą elastyczność, w sposób zbliżony do ogólnych zasad wynikających z kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z jego zapisami, jeżeli jest to uzasadnione trudną sytuacją finansową pracodawcy, może on obniżyć wymiar czasu pracy o dowolną wartość, zawierając w tej sprawie porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Jak konkretnie należy rozumieć przepisy o możliwości obniżenia podstawy wymiaru czasu pracy i powiązanej z tym obniżce wynagrodzenia?

Zgodnie z tarczą antykryzysową przedsiębiorca (w tym także wspólnik spółki cywilnej), u którego wystąpił odpowiedni, określony ustawowo spadek obrotów (15 lub 25%) gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 może obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej jednakże niż do wysokości 1/2 etatu. Zastrzeżenie jest też takie, iż obniżone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę dla konkretnego wymiaru czasu pracy.

Zatem przykładowy wymiar czasu pracy po obniżce wyniesie:

• dla pracownika pracującego na cały etat, po obniżce będzie to 4/5 etatu
• dla pracownika pracującego na 3/4 etatu, po obniżce będzie to 3/5 etatu
• dla pracownika pracującego na 5/8 etatu, po obniżce będzie to 1/2 etatu

Co istotne, obniżki takiej nie można zastosować dla pracownika pracującego już teraz na 1/2 etatu, gdyż ten wymiar czasu pracy jest minimalnym.

W ślad za obniżką wymiaru czasu pracy pójdzie też obniżka wynagrodzenia. Ważne jest jednak przy tym to, by wysokość wynagrodzenia po obniżce nie była niższa od wynagrodzenia minimalnego, przewidzianego dla danego wymiaru czasu pracy.

Jak można wprowadzić w życie zasady dotyczące obniżenia wynagrodzenia i wymiaru czasu pracy?

Generalnie do jego wprowadzenia w życie niezbędne jest zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników. Kopia zawartego porozumienia musi zostać przekazana w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.

Na czas obowiązywania owego porozumienia zawieszeniu ulegają warunki pracy wynikające z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego lub warunki umów o pracę i innych aktów, będących podstawą nawiązania stosunku pracy.

Porozumienie winno zawierać określenie:

• grup zawodowych objętych obniżonym wymiarem czasu pracy
• wymiar obniżonego wymiaru czasu pracy obowiązującego pracowników
• okres obowiązywania zasad obniżonego wymiaru czasu pracy

Co istotne, obniżonym wymiarem czasu pracy nie muszą zostać objęci wszyscy pracownicy. To pracodawca decyduje o tym kogo i w jakim zakresie ta zmiana dotknie.

Ponadto, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się przepisów kodeksu pracy dotyczących procedury dokonania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy.

Jak obniżony wymiar czasu pracy i obniżone wynagrodzenie wpływa na wysokość zasiłków?

Generalnie podstawą wymiaru zasiłków przysługujących pracownikom (mowa tutaj chociażby o zasiłku chorobowym czy opiekuńczym) jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W sytuacji, gdy niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy zatrudnienia, bierze się pod uwagę wszystkie pełne miesiące zatrudnienia.

Odstępstwo od tej reguły występuje wtedy, gdy w miesiącu, w którym niezdolność do pracy powstała, bądź w miesiącach wcześniejszych, z których obliczana jest podstawa wymiaru, miała miejsce zmiana w zakresie wielkości etatu. Wówczas podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy.

By te zasady działania przepisów zilustrować, warto posłużyć się przykładami:

Przykład A

Pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim od 29 lutego do 3 kwietnia 2020 roku. Od 1 kwietnia 2020 roku ma zmieniony wymiar czasu pracy na 7/8 w związku z pogarszającą się sytuacją pracodawcy powiązaną ze stanem epidemii. W tej sytuacji zmiana podstawy wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na wysokość wypłacanego zasiłku, gdyż zmiana nie zaszła ani w lutym 2020 roku, ani w miesiącach poprzednich.

Przykład B

Pracownica złożyła w marcu 2020 roku wnioski o dodatkowy zasiłek opiekuńczy na dziecko w wieku do 8 roku życia, którego szkoła została zamknięta z powodu epidemii koronawirusa. Wnioski te opiewały na okresy:

• 16 – 20 marca 2020 roku
• 23 – 27 marca 2020 roku
• 30 marca – 3 kwietnia 2020 roku
• 6 – 10 kwietnia 2020 roku.

Jednocześnie pracownica od 1 kwietnia 2020 roku ma zmieniony wymiar czasu pracy na 7/8 w związku z pogarszającą się sytuacją pracodawcy powiązaną ze stanem epidemii. W tej sytuacji podstawa wymiaru zasiłku za okresy marcowe, jak i ten z przełomu miesiąca jest na poziomie średniego miesięcznego wynagrodzenia wypłaconego za okres od marca 2019 roku do lutego 2020 roku. Natomiast jako podstawę wymiaru zasiłku za okres od 6 kwietnia 2020 roku należy już przyjąć nowe, niższe wynagrodzenie za kwiecień 2020 roku, ustalone po zmianie wymiaru czasu pracy.

Co prawda co do zasady podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, gdy między okresami pobierania zasiłków nie było przerwy lub była ona krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe. Jednakże zdaniem ZUS zasada ta nie obowiązuje, gdy pomiędzy poszczególnymi okresami pobierania zasiłków doszło do zmiany wymiaru czasu pracy.

Podsumowując, zmiany wymiaru czasu pracy, jak i wysokość otrzymywanego wynagrodzenia, będą miały również wpływ na wysokość podstawy wymiaru, a tym samym i samego świadczenia chorobowego czy też opiekuńczego. Wprawdzie należy tutaj każdy przypadek analizować odrębnie, tym niemniej generalnie wielkości te są z sobą ściśle powiązane.