Walka z przemocą w pracy

Okazuje się, iż walka z przemocą w pracy mogłaby być skuteczniejsza. Komisja Europejska (KE) zachęca państwa członkowskie do przyjęcia konwencji przeciwdziałającej przemocy i molestowaniu w relacjach zatrudnienia. Ma ona już poparcie polskich partnerów społecznych, jednakże utknęła na etapie decyzji rządu.

O jakiej konwencji, w zakresie ochrony przed przemocą w pracy, jest mowa?

Mowa jest w tym zakresie o Konwencji nr 190 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) w sprawie eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy, przyjętej w dniu 21 czerwca 2019 roku. Zakłada ona między innymi prawo do odstąpienia od pracy w sytuacji poważnego zagrożenia związanego z przemocą lub molestowaniem, ochronę przed nękaniem także dla stażystów i wolontariuszy oraz sporządzanie oceny ryzyka zagrożeń.

KE zdecydowanie zachęca państwa członkowskie do jej ratyfikacji, a 22 stycznia 2020 roku decyzję upoważniającą wydała Rada Unii Europejskiej. Podczas prac na czerwcowej konwencji, polscy partnerzy społeczni głosowali za przyjęciem tej konwencji.

Co zatem owa konwencja może zmienić w praktyce w tym zakresie?

Zasadniczo konwencja dotyczy spraw, które są już w znacznej mierze uregulowane w prawie unijnym i krajowym. Chociażby, polski kodeks pracy zawiera przepisy przeciwdziałające dyskryminacji w zatrudnianiu, w tym molestowaniu i mobbingowi. Konwencja jednak zawiera szereg nowych, szczegółowych rozwiązań.

Istotą przyjętej konwencji było, zdaniem Michała Maksymiuka z Konfederacji Lewiatan, silne przekonanie, iż brak jest zgody na twierdzenie, że przemoc może być wpisana w prowadzenie biznesu. I na tej kanwie, po burzliwych obradach, MOP przyjął ową konwencję.

Nowością jest w niej chociażby zapewnienie, by każdy pracownik miał prawo odstąpić od wykonywania obowiązków służbowych w razie bezpośredniego i poważnego zagrożenia związanego z przemocą lub molestowaniem. Zdaniem Anny Wolańskiej, pełnomocniczki ds. kobiet NSZZ „Solidarność”, takie uprawnienie jest bardzo potrzebne, gdyż ofiara przemocy nie jest w stanie sama się bronić, szczególnie zaś wtedy, gdy praca jest jej jedynym źródłem dochodu.

Co ważne w takiej sytuacji to też fakt, iż w zasadzie koszty nękania finalnie ponosi i tak pracodawca, gdyż wydajność pracy nękanego pracownika jest niska. Zatem więc nade wszystko pracodawcy powinno zależeć na tym, by przeciwdziałać przemocy i molestowaniu w jego przedsiębiorstwie. Do nękania bowiem przyłożyć się też mogą przełożeni lub współpracownicy.

Jak jednak twierdzi Michał Maksymiuk, przepisy takie należy wdrażać z ogromną rozwagą, by „nie wylać dziecka z kąpielą”. Trzeba bowiem kierować się w tym przypadku umiarem i zdrowym rozsądkiem. Proces wdrażania należałoby bowiem rozpocząć od dokonania przeglądu obowiązujących już w tym zakresie norm. Dotyczyć to winno również przewidzianych w konwencji obowiązków tworzenia przez pracodawcę ocen ryzyka przemocy i molestowania, jak i zapewnienia dostępu do informacji oraz szkoleń dla osób, których te problemy dotyczą.

Należy bowiem mieć na względzie fakt, iż już obecnie wiele przedsiębiorstw prowadzi aktywną politykę antymobbingową czy antydyskryminacyjną, odpowiednio edukując i promując właściwe postawy.

A jak do konwencji i jej zapisów odnoszą się związki zawodowe?

Okazuje się, iż ich stanowisko jest zbieżne z sugestiami przedstawicieli pracodawców. Również i oni zauważają, iż skuteczność nowych rozwiązań zależeć będzie w głównej mierze od sposobu ich wprowadzenia w życie i poprzedzających to konsultacji.

Zdaniem związkowców przykładowo obowiązek tworzenia oceny ryzyka zagrożeń będzie miał najistotniejsze znaczenia szczególnie w jednostkach, gdzie większość zatrudnionych stanowią mężczyźni, jak chociażby w służbach mundurowych. Ma ona też szansę przyczynić się do bardziej precyzyjnego oszacowania skali przemocy i molestowania w pracy. Dziś bowiem brakuje w tym temacie rzetelnej wiedzy i merytorycznych danych.

Sama konwencja może mieć też bardzo istotny wpływ na zakres ochrony pracowników. Wynika to z dwóch istotnych przesłanek:

• ochroną objęci byliby nie tylko zatrudnieni na umowach o pracę, lecz także dla przykładu stażyści, wolontariusze, uczniowie czy też poszukujący zatrudnienia; to o tyle istotne, iż obecnie nader często właśnie te osoby, z natury rzeczy mniej doświadczone, padają ofiarami niedozwolonych zachowań;
• ochrona przysługiwałaby nie tylko w miejscu pracy (w rozumieniu jednostki, zakładu pracy), ale też i w innych obiektach związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych, jak chociażby podczas podróży służbowych i w czasie dojazdów do pracy (jeżeli jednakże takowe pracodawca zapewnia);

Jakie są zatem realne szanse na wprowadzenie tej konwencji w życie?

Otóż na chwilę obecną doprawdy trudno przewidzieć jakie będzie stanowisko rządu w powyższym zakresie. Podczas ubiegłorocznej sesji MOP, na której dokument przyjęto, przedstawiciele rządu RP nie wzięli udziału w głosowaniu nad przyjęciem konwencji, tym samym formalnie wstrzymali się od głosu.

Tymczasem od momentu przyjęcia na forum MOP konwencji rząd państwa członkowskiego ma rok na przedstawienie jej parlamentowi. Jednakże za ewentualny brak lub opóźnienie jej ratyfikacji nie grożą żadne wymierne sankcje. Jedynie może zostać to wskazane w oficjalnych dokumentach MOP, mając znaczenie prestiżowe i wizerunkowe państwa.

Takie sankcje mogą mieć dość duże znaczenie, szczególnie w sytuacji, gdy ujawnione i upublicznione byłyby zarzuty odnośnie stosowania przemocy w stosunkach pracy w Polsce.

Takim przykładem może być już sytuacja, która miała miejsce 3 lata temu. Otóż wówczas, na forum MOP przedstawiono przykład Polski jako kraju, w którym wykorzystuje się pracę przymusową osób z Korei Północnej. Ten zarzut został następnie, już w sposób zupełnie nieuzasadniony, wykorzystany do rozszerzenia tych zastrzeżeń na warunki zatrudnienia w Polsce obywateli innych państw, choćby Ukraińców.

By właśnie takich sytuacji uniknąć warto zatem mieć w ręku argumenty dowodzące, iż państwo podjęło odpowiednie kroki, by przeciwdziałać dyskryminacji czy molestowaniu. I wówczas, jeśli przykładowo nie ratyfikowało konwencji MOP w całości, to chociażby wdrożyło niektóre przewidziane w niej rozwiązania do swojego porządku prawnego.

Podsumowując, doprawdy trudno jest dziś jednoznacznie ocenić, jak potoczą się losy konwencji MOP. Oficjalne stanowisko rządu w tej kwestii nie jest jeszcze znane. Tym niemniej ważnym jest, iż zarówno pracodawcy, jak i strona związkowa widzą możliwości wprowadzenia zapisów owej konwencji do polskich unormowań prawnych. A wszystko po to, by lepiej chronić pracownika przed molestowaniem, mobbingiem czy też inną formą dyskryminacji.