Zaufanie do pracownika i jego utrata

Kwestia utraty zaufania do pracownika jest niebywale istotna, szczególnie w kontekście powodu do zwolnienia dyscyplinarnego. Okazuje się jednak, iż nie zawsze będzie to wystarczający powód do zastosowania aż tak surowej sankcji, gdyż sporo zależy od wielu innych czynników oraz znajomości orzecznictwa sądowego w tym kontekście.

Czym zatem jest zaufanie w relacjach pracowniczych?

Generalnie zaufanie opiera się na przekonaniu, iż na pracy danej osoby można polegać, ponieważ wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, jest lojalna wobec pracodawcy i swoją przyszłość zawodową wiąże właśnie z obecnym miejscem zatrudnienia. Jednakże w wyroku Sądu Najwyższego (SN) z dnia 31 marca 2009 roku (sygn. akt II PK 251/08) sędziowie podkreślili, iż zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych i kierowniczych, jak i tych wykonujących zawód zaufania publicznego.

A zatem czy utrata zaufania do pracownika może być podstawą do jego zwolnienia?

Odpowiedź na tak postawione pytanie wymaga oceny stanu faktycznego. W dość jednoznaczny sposób wyjaśnili to sędziowie SN w wyroku z dnia 14 lipca 1999 roku (sygn. akt I PKN 148/99), podkreślając, iż w pojęciu zaufania tkwi ex definitione (z mocy definicji) pierwiastek subiektywny. Jest to bowiem stan wyrażający się w przekonaniu o możliwości polegania na kimś, poczuciu pewności, a zatem stan z pogranicza sfery racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej).

Samo zaufanie jest przy tym stopniowalne, od absolutnego (czyli bezwzględnego) do ograniczonego. Ogólnego wzorca utworzyć się zatem nie da, stąd też pełen obiektywizm osądu jest niemożliwy. To zaś oznacza, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić wystarczającą przesłankę do wypowiedzenia umowy o pracę, lecz również i odwrotnie, może jej nie stanowić ze względu na nadmierną subiektywizację.

Tym samym sędziowie SN uznają, iż nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy, gdy w konkretnych okolicznościach nie można wymagać, by pracodawca nadal darzył pracownika zaufaniem. Tym samym uzasadniony brak zaufania istnieć może również wówczas, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można (bądź nie da się jej udowodnić), lecz w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi znamiona naruszenia obowiązków pracowniczych, jak i nawet w takich sytuacjach, gdy do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi.

Z kolei sędziowie SN w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 roku (sygn. akt II PK 140/14) uznali, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje swe oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Stąd wniosek, iż nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały.

A jak podejść do zagadnienia utraty zaufania do osób zajmujących kierownicze stanowiska i kadry menedżerskiej?

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 19 czerwca 2020 roku (sygn. akt I PK 123/19) do pracownika, który zajmuje stanowisko kierownicze, można utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zawinił on w niedopełnieniu obowiązków, lecz również wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania i to nawet wówczas, gdy ostatecznie nie dochodzi co naruszenia obowiązków pracowniczych.

Oceniając zasadność wypowiedzenia skierowanego do osób z kadry menedżerskiej (na podstawie utraty zaufania) należy zadbać o posiadanie przesłanek natury obiektywnej i racjonalnej. Poza tym by uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę nadużyciem zaufania, musi ono wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które można obiektywnie ocenić jako naganne. Przykładowo sędziowie SN w wyroku z dnia 24 października 2013 roku (sygn. akt II PK 24/13) uznali, iż podjęcie działalności związkowej przez kierownika działu kadr nie stanowi samo w sobie obiektywnej podstawy utraty do niego zaufania przez pracodawcę, które uzasadniałoby wypowiedzenie warunków pracy. W tym przypadku pracodawca obawiał się, iż w przyszłości powstanie konflikt interesów jego i związku zawodowego (czyli konflikt lojalności pracownika wobec pracodawcy i organizacji związkowej).

Sędziowie w tym przypadku przyznali, iż z natury rzeczy reprezentant pracowników jest w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy, zatem obawy pracodawcy, iż możliwe będą nielojalne zachowania pracownika są uzasadnione. Jednakże taka utrata zaufania nie uzasadnia dokonania wypowiedzenia, jeżeli pracownikowi w okolicznościach danego przypadku nie można przypisać nagannego zachowania, a za takie nie może być uznane samo rozpoczęcie działalności związkowej ani zdarzenia i zachowania hipotetyczne, które w związku z podjęciem takiej działalności mogą teoretycznie mieć miejsce w przyszłości (ale wcale nie muszą).

Jak zatem prawidłowo wskazać utratę zaufania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę?

Co do zasady wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy (jako jego przyczyny) tylko wówczas spełnia wymagania art. 30 par. 4 kodeksu pracy (KP), gdy równocześnie podaje się okoliczności, które spowodowały tę utratę zaufania bądź okoliczności te są pracownikowi wcześniej znane.

Zatem wypowiadając umowę o pracę z powodu utraty zaufania wskazać należy konkretne okoliczności, które do tej utraty się przyczyniły. Stąd też na pewno nie wystarczy ogólnikowy zwrot o utracie zaufania, jeżeli nie zostanie to połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, uzasadniających takową utratę zaufania. W praktyce zatem zastosowanie uzasadnienia pod nazwą „niestosowanie się do poleceń przełożonych” nie może uzasadniać utraty zaufania do pracownika, ponieważ stwierdzenie to jest zbyt ogólne i nieprecyzyjne.

Czy warto zatem wskazać kilka przyczyn utraty zaufania wobec pracownika?

W odniesieniu do sytuacji wskazania kilku przyczyn utraty zaufania, sędziowie SN w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 roku (sygn. akt II PK 140/14) stwierdzili, iż wówczas nie wszystkie przyczyny muszą zostać udowodnione, by wypowiedzenie umowy o pracę zostało uznane za prawidłowe. Ważnym jest jednakże, by przyczyny prawdziwe pozostawały w istotnej proporcji do przyczyn nieprawdziwych. Poza tym w przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, obligujący do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane postawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociaż każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania umowy.

Zatem nie chodzi o to, by wskazać jak najwięcej przyczyn uzasadniających utratę zaufania do pracownika, lecz wskazać te najważniejsze, jak chociażby:

• naruszenie godności i dóbr osobistych pracowników przejawiające się w nagannym zachowaniu
• szkalowanie pracodawcy poprzez świadome rozpowszechnianie nieprawdziwych treści mogących narazić go na straty
• wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem

Podsumowując, należy mieć na uwadze, iż by utrata zaufania do pracownika była wystarczającym powodem do jego dyscyplinarnego zwolnienia, musi ona mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie być wynikiem arbitralnych ocen bądź subiektywnych uprzedzeń. Ważnym jest też, iż w tym względzie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika należy oceniać i rozpatrywać oddzielnie, poddając badaniu stan rzeczywisty. Nie ma zatem jednej recepty na to, by utrata zaufania była właściwym powodem rozwiązania umowy. Niewątpliwie też ogólnikowy zwrot, czyli samo stwierdzenie o utracie zaufania do pracownika, bez wskazania konkretnych okoliczności w jakich ono nastąpiło, może być przez sąd podważone jako niewystarczający powód uzasadniający zwolnienie dyscyplinarne.